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Web 2.0 hat den Informationsverarbeitungsprozess aufgeweicht. Ehemals wurden Informationen durch ein Medium vom Sender zum Empfänger geschickt. Durch Web 2.0 sowie das Internet an sich ist diese Sender-Empfänger-Struktur mittlerweile die Ausnahme. Menschen verschiedener Alterstufen, sozialer Schichten und Bildungsstandards sind nun Sender wie Empfänger zugleich. Das Internet symbolisiert Meinungsfreiheit wie es kein Print-Medium jemals darstellen könnte. Informationen können vom Empfänger kontrolliert und auf dessen Wunsch gefiltert werden. Was bedeutet diese Entwicklung für ein Unternehmen? Continue reading…

Human Resources Management  vs. Personalökonomik

Das Human Resources Management hat seine Wurzeln in der verhaltenswissenschaftlichen Managementlehre. Bildung wird als Investition angesehen. Damit ist das Personal in einem Unternehmen kein reiner Kostenfaktor, sondern eine Investition ins Humanvermögen. Der Mitarbeiter gilt somit als strategischer Erfolgsfaktor.¹ Der Nachteil ist die Orientierung am Individuum, komplexe Arbeitsbeziehungen und gesetzliche Regelungen werden gerne ausgeblendet.

In der Personalökonomik ist das Arbeitsverhältnis ein simpler Tausch der Arbeitskraft gegen Vergütung. Aufgabe ist es die Arbeitsverhältnisse in gesetzliche Regelungen einzubetten. Im Klartext: Mensch ist ein Mittel.

¹ Tichy, N.M./Fombrun, Ch./Devanna, M.A.: Strategic Human Resource Management, in: Sloan Management Review, Jg. 23, 1982, S. 46-61.

Innovation statt Konsumverzicht

Nimmt man an, dass der CO2-Ausstoß die entscheidende Ursache für die globale Erwärmung ist, stellt sich die Frage wie man die (unter Umständen gefährliche oder zumindest folgenreiche) Entwicklung aufhält. Vielfach begegnet man Medien-Kampagnen zum Konsumverzicht. Es stellt sich auch für mich und meinen Nachbar die Frage ob wir im Sommer nach Mallorca fliegen (enormer CO2-Ausstoß) oder den Urlaub auf dem Balkon verbringen (kein zusätzlicher CO2-Ausstoß). Widmen wir uns diesem Thema aus der spieltheoretischen Sichtweise.

1. Wir werden beide einsehen, dass ein Konsumverzicht im Sinne des Planeten wäre.
2. Jeder von uns wird geneigt sein für sich eine Ausnahme zu machen denn EIN Flug wird schon keinen signifikanten Einfluss auf das Klima haben.

Ergebnis: Ausnahmen werden die Regel, das Klima erwärmt sich trotz aller Einsicht.

Vor einigen Jahrzehnten erzählte man den Menschen im Osten sie müssen Konsumverzicht üben (es gab weder Cola noch Bananen) um einem höheren Wert (welcher auch immer das war) zu dienen. Das Ergebnis ist bekannt. Konsumverzicht hat noch nie funktionieren. Was funktionieren kann (und wohl auch wird), ist der Umstieg auf Technologien die keinen negativen Einfluss auf die Umwelt ausüben und bereits in der Pipeline sind. Wasserstoffgetriebene Flugzeugtriebwerke sind längst keine Fiktion. Wäre eine CO2-Steuer auf Flugreisen zugunsten der Forschung und Verzicht auf Konsumverzicht nicht der bessere Weg?

Tipp: Klimaausstoß-Rechner

Motivierende Arbeitsgestaltung

Was für Aufgaben motivieren uns oder sagen wir demotiviert uns wenigstens nicht? Es ist zwar schön wenn man nette Kollegen hat aber mehr als der Büronachbar motiviert die Aufgabe an sich. Welchen Kriterien muss die Aufgabe also genügen um den Menschen langfristig zu erfüllen? ¹

• Aufgabenvielfalt (Monotonie vermeiden)
• Ganzheitscharakter der Aufgabe (nicht immer nur eine Schraube drehen, sondern das komplette Regal zusammenbauen)
• Bedeutsamkeit der Aufgabe (Wichtiges tun für das Unternehmen anstatt Beschäftigungstherapie)
• Autonomie (Nicht alles vorgegeben bekommen)
• Rückkopplung (das Ergebnis seiner Aufgabe sehen oder beurteilt bekommen)

¹ Schreyögg/Koch (2007), S. 198

Literatur: Schreyögg, G./Koch, J.: Grundlagen des Managements, Wiesbaden 2007.



Validität bei der Einstellungsentscheidung

Wie valide (treffsicher) sind die üblichen Maßnahmen um herauszufinden ob ein Bewerber auch der Richtige für den Job ist? Der Richtige ist er dann, wenn er in dem ihm aufgetragene Aufgabe erfolgreich ist und der Bewerber mit der Aufgabe auch zufrieden ist d.h. nicht kündigt oder sich um eine neue Aufgabe bemüht denn das verursacht wieder Such, Einstellungs- und Ausfallkosten. Im Zentrum des Recruiting-Prozesses steht also die Eignungsvorhersage die der Personalbeauftragte mit der Fachabteilung trifft. Das Maß für die Validität (Treffsicherheit) ist der Korrelationskoeffizient „r“ der Werte zwischen 0 und 1 annehmen kann und die Stärke des Zusammenhangs zwischen Eignungsvorhersage und tatsächliche Eignung misst. Eine 100%-Treffsicherheit entspricht 1, einfach würfeln (Zufall) entspricht 0.

Studien liefern folgende Zusammenhangswerte:

• Assessment-Center-Fachleute: r = 0,4 – 0,7 ¹
• Assessment-Center-Nichtfachleute: r = 0,25 – 0,35 ¹
• Freie Vorstellungsinterviews: r = 0,0 – 0,3 ¹

Viele Unternehmen (gerade im Mittelstand) setzen immer noch lediglich auf Vorstellungsinterviews und haben damit, rein statistisch gesehen, kaum eine signifikant höhere Treffsicherheit als ein Würfel.

¹ Kolb, S. 125

Literatur: Kolb, M. (2008): Personalmanagement: Grundlagen – Anwendung – Umsetzung, 1. Auflage, Wiesbaden 2008.